齐鲁晚报济南10月20日讯：2013年，肯耐珂萨进入了组织发展变革的攻坚阶段。对于肯耐珂萨而言，这次变革意味着什么?全球领先的中文人力资源网站HRoot采访了上海肯耐珂萨人才服务有限公司总裁沈健先生。

　　关于沈健先生：

　　2000年初，沈健先生带领创立中华英才网上海分公司。2001年沈健先生创立了上海润杰企业管理咨询服务有限公司，2006年起他成为上海人才服务行业协会副会长。2007年被推荐成为上海市百位人力资源专家之一。2008年，润杰咨询与美国Kenexa公司合资，2012年10月在Kenexa 被IBM 并购后，沈健先生创立上海肯耐珂萨人才服务有限公司，成为业界领先的人力资源综合解决方案提供商。

　　融会贯通打造独特竞争优势

　　在企业的发展过程中，人才始终被列为最重要的因素。然而，随着科学技术的日新月异，商业环境的不断变革，企业面临的人才问题也呈多元化趋势。据统计，近80%的雇主反映，单方面的人力资源方案已经不能解决企业发展的问题，人力资源管理者需要把人力资本放在战略层面考虑，综合运用“选、用、育、留”的各个层面，才能将组织绩效最大化。

　　作为一家人力资源管理综合解决方案专业提供商，肯耐珂萨通过打造十余条涵盖了人力资源管理生命周期的各个阶段产品线，将技术、服务、科学及信息化产品融合在选、用、育、留四大人力资源应用模块中。

　　“目前，肯耐珂萨正处于公司发展史上的第三个阶段，也是承前启后的重要阶段。”沈健先生介绍，“经过2013年的消化整合，肯耐珂萨认真摸索未来发展方向。2014年开始，肯耐珂萨尝试将不同的优势进行融会贯通，进一步提升核心竞争力。所谓融会贯通，包含不同的层面。

　　第一，将中西方人力资源管理解决方案进行融合。中国本土发展而来的解决方案与国外引入的解决方案在观点、方法论、运用的工具、形式均存在一定差异，如何将二者进行融会贯通十分关键。

　　第二，选、用、育、留方面的融会贯通，这对于企业也是个难题。在这个过程中，企业需要寻找不同模块之间的隐形的逻辑关系，而非简单地进行积木般的叠加。

　　第三，将科技、专业服务以及互联网信息化技术进行融会贯通。企业应致力于通过为客户提供极致的服务，从而不断增强自身的核心竞争力。

　　在变革中，肯耐珂萨将组织变革战略有效落地。通过并购整合了软件企业，提升竞争优势;成立研究院，提升科研能力;举行人力资源高峰论坛，与业界一起探寻人才变革管理之道。

　　技术是王道

　　互联网技术突飞猛进，云计算技术、移动互联技术的发展，极大地改变和影响了人们的生活及行为方式。同时，网络技术也颠覆了企业的运营模式。新技术对于企业管理而言，是机遇也是挑战。

　　沈健先生深以为然，他认为，中国市场快速发展变化，企业必须快速转型变革才能适应这种变化。对于肯耐珂萨而言，未来发展的“龙骨”就是技术，依托于技术革新不断进行产品创新。未来，还将利用大数据技术搭建整合服务平台，提供更加专业的服务方案。

　　对于人力资源管理部门而言，未来将不再是简单的支持部门，而是战略伙伴地位。传统的人力资源管理更多处理事务性工作，但是未来组织将面临更加快速的变化，如果企业还未意识到人力资源部门的战略价值，对于组织未来发展将造成极大的隐患。

　　“对于一些企业，仍然将人力资源部门作为业务伙伴视为一种口号，用传统的思维和眼光看待人力资源部门，这种企业未来的发展岌岌可危。”

　　谈及人力资源部门的角色转变，沈健先生有着自己独到的见解。在他看来，中国企业在创新方面具有优势的企业，北有百度，中有阿里巴巴，南有腾讯，三家企业的CEO已经意识到人力资源部门的战略价值。这些企业并非“百年老店”，但是他们敢于否定自己，接受新事物。同时，一贯拥有优势的外企，如果没有看清未来人力资源管理的新趋势，也必将在未来的发展中失去优势。对于还处于web1.0思维的企业，在web2.0时代凭借着体量、资源可以渡过，但是在web3.0时代，这种优势将会逐渐消失。

　　HR要具有猎头意识

　　现在，越来越多的中国企业开始借助SNS等社交网络新技术来网罗优秀人才。LinkedIn也在上个月推出中文版，改变了中国现有招聘服务市场竞争格局。

　　沈健先生曾经创立了中华英才网上海分公司，深谙网络招聘市场的竞争格局的变化。他认为，LinkedIn作为全球最大的职业社交网站，其商业模式有许多值得借鉴的地方。对于中国商务社交市场，有许多企业在起始阶段就是复制LinkedIn的商业模式。LinkedIn在美国招聘市场取得了巨大成功，颠覆了美国在线招聘市场的格局，使得Monster等在线招聘巨头的市场份额急剧下降。LinkedIn进入中国市场，是对中国社交招聘渠道的有益补充。LinkedIn推出中文版领英，将进一步扩大其用户覆盖面。

　　对于传统的在线招聘网站，用户发布了简历之后，简历就处于睡眠状态。相对于传统的在线招聘网络，LinkedIn的商业模式可以满足用户之间社交的需求。用户不仅仅通过这个网络寻找工作，同时也可以进行社交，这种基于人性需求本身的商业模式获取成功之所在。

　　LinkedIn的出现并不意味着传统的在线招聘模式走向消亡。同时，未来还将出现更为先进的商业模式对LinkedIn造成冲击。

　　未来的商业模式将会抓住人性以及最新的流行趋势，进一步颠覆在线招聘的运营模式，而整体的招聘渠道也将会变得更加多元化、多样化、人性化。因此，对于负责招聘的人力资源管理者而言，需要了解更多信息，掌握更多技术，不断提升自身的能力。同时，也需要具有猎头的意识，主动寻找候选人。

　　RPO市场需要慢慢培育

　　随着企业竞争压力、成本压力的不断增加，企业对于人才招聘成本和招聘效率的要求也将日渐提升，越来越多的企业采用第三方服务机构进行招聘。

　　“对于中国不同地域、不同行业的企业而言，人力资源管理水平存在不同的差异，所谓形成了一个‘瀑布’。但是，对于人力资源服务供应商而言，这也意味着巨大的商机。”沈健如是说。

　　对于很多中国企业而言，对于招聘流程外包(RPO)的真正含义并不清晰，甚至被广泛误解为批量招聘(Massive Recruitment)。RPO从表面上理解，意味着帮助企业更加快速，以更低的成本进行招聘。但事实上，RPO并不等同于批量招聘。虽然现在市面上很多猎头公司也声称能够提供RPO服务，但是更多的在提供批量招聘。虽然这种现状意味着RPO的概念被广泛接受，但是企业更加需要理解RPO的真正含义。

　　对于真正的RPO服务而言，需要将技术、专业解决方案、流程、数据分析进行整合。因此，大数据技术可谓RPO服务的“龙骨”。

　　谈及目前中国RPO市场现状，沈健先生说，“在国外，RPO的合同一般签约期为五年，将企业整个的招聘流程外包出去。但是，在中国，RPO出现了‘变种’，一些企业的RPO合同仅仅为两三个月。真正决策使用RPO服务的应该是总监级别以上的决策者。但是，如果一家企业RPO的购买者仅仅是招聘经理，那么，这家企业所使用仅仅是‘伪RPO’服务。”

　　“此外，一些企业为了提高效率，内化PRO，也开始建立内部RPO的团队。但是很多企业尝试之后，最后采用了招聘流程外包服务。原因在于企业建立内部RPO团队，意味着企业在三五年之内需要进行大规模的招聘。但是，企业经历了大规模招聘之后，开始进行发展的稳定期，这意味企业的招聘开始处于静止阶段。在这个阶段，内部RPO的成本会凸现出来，成为企业一个很重的负担。同时，对于企业而言，解散RPO团队可能带来更高的成本以及一些劳务纠纷。

　　对于人力资源服务供应商而言，也意味着巨大的挑战，需要做到规模化的运营之后，做到不同客户之间的‘无缝链接’，才能真正获利。真正做好RPO服务，首先需要市场慢慢培育，当企业对RPO的概念真正理解和接受之后，RPO市场才能真正走向成熟。”

　　大培训时代用数据说话

　　在社交互联网时代，移动学习、社交学习、社会化学习等新的学习方式不断出现。与此同时，对于学习的管理也在发生新的变化。在这种不断变化的环境下，组织的培训与发展也面临着巨大的挑战。

　　企业需要在内部建立一个培训的长效机制，培训和学习要学会用数据说话，与组织效能关联起来。

　　沈健先生认为，现在培训已经进入“大培训时代”，培训与组织效能直接关联。企业需要培训并非仅仅局限于低端的培训课程，而是需要在内部建立一个培训的长效机制。对于企业而言，需要将培训中的不同模块形成一个闭合的循环，例如，培训前技能的测评、用户需求的调研、胜任力模型的建立、培训中的具体执行、培训效果的跟踪、效果与胜任力对比、再次测评与最终的绩效考核、人才管理的战略匹配度等等。对于不同的模块而言，中间隐藏着一个逻辑“龙骨”，即大数据技术。

　　对于人力资源部门而言，在传统的管理中，不同的模块之间的数据处于割裂状态，无法整合出有效的信息。例如，员工的入职信息、培训效果分析、性格测评数据等等。对于肯耐珂萨而言，所提供的解决方案就是把各个部门之间割裂的数据进行通联。在这个过程中，大数据技术通过很多算法将割裂的数据整合起来，做到融会贯通。因此，企业的培训和学习要学会用数据说话，与组织效能关联起来。

　　人力资源管理需要不断变革

　　商业环境复杂多变，未来人力资源管理必将产生新的趋势与变革。沈健先生认为，互联网是一个革命性的发明。互联网的快速发展对人力资源管理也产生了极大的影响。首先，互联网意味着海量的数据。其次，互联网的运算速度极快，容量和速度决定了互联网对企业管理将产生革命性的影响，人力资源管理业概莫能外。

　　大数据时代，企业可以获取巨大的信息量，通过对数据进行分析，企业可以为客户提供更为精准的服务解决方案。同时，客户的需求也在不断提升，为人力资源服务供应商提出了新的挑战。因此，对于人力资源服务供应商而言，不断提升产品的竞争力，增加产品的附加值，才能真正赢得竞争优势。

　　面对互联网的冲击，企业需要不断调整内部流程。对于巨型企业而言，这个过程涉及很多变革管理，而变革的核心则是人力资源管理。人才对于组织而言，牵一发而动全身。

　　对于人力资源部门而言，要真正成为企业的战略伙伴，需要对业务捻熟于心，不能充当“门外汉”。唯有如此，人力资源管理者才能摆脱“执行者”的角色，真正成为高层的战略伙伴。人力资源管理者本身的思维也需要转变，要重新进行角色定位，不能仅仅充当管理层的“手臂”，而应当成为“大脑”。

　　人力资本作为变动资本，可谓组织的第一资本。有些企业非常重视人才，CEO会直接负责人员的布局配置。对于管理层而言，制定战略是第一步，然后需要将战略进行落地。在这个过程中，人力资源管理者是不可或缺的角色。沈健先生认为，人力资源管理者要训练自己成为企业不可或缺的“复合型”人才，拥有多元思维，才能帮助企业将发展战略有效落地。

　　人力资源管理者需要拥有全局思维、战略思维、摆脱事务性的思维。人力资源管理者需要提升自身职能的附加价值，提升自身的议价能力。

　　人力资源部门需要更加科学化，因此，对人力资源管理者而言意味着更大的挑战。所谓科学化，即人力资源部门需要知其然，也要知其所以然。人力资源部门需要更加熟悉业务，需要与企业战略保持一致。

　　其次，要学会利用互联网和大数据技术。现在，人力资源部门出现一个新的分支——HRIT，这意味着人力资源从业者需要成为技术方面的能手。

　　再次，人力资源从业者需要从关注结果转向更加关注过程。例如，人力资源模块中的绩效考核逐步演变为绩效管理，这意味着人力资源管理者需要引导员工如何提升绩效，将传统的“死”的绩效考核转变为“活”的绩效管理，盘活人才的潜能，提升组织整体的绩效。

　　最后，变革将贯穿人力资源管理的各个模块。人力资源部门本身也需要转变为企业的战略伙伴，成为真正的“大脑”。与过往相比，技术使得人力资源管理需要不断变革。对于人力资源管理者而言，被动改变不如主动选择改变。

　　世界在变，组织在变，身处其中的个人也要学会在变与不变中求得平衡。滴水成海，一点点的改变可以影响周围人，进而改变整个世界。作为企业的终极目标，就是要为世界传递更多的正能量。迎接变革，需要勇气和坚持。

　　传递正能量，肯耐克萨相信未来大有可为。